Для многих кадровый резерв ассоциируется с крупными компаниями, где существуют сложные системы оценки сотрудников, программы развития и планы преемственности. Однако вопрос создания такого резерва актуален и для малого бизнеса. Особенно в условиях дефицита кадров, высокой конкуренции за специалистов и растущих затрат на поиск персонала.
Кадровый резерв — это потенциальные сотрудники, которые прошли предварительный отбор и готовы заместить появившуюся вакансию в компании. Например, полезно иметь «в запасе» наиболее востребованных специалистов: технологов, менеджеров по продажам, мастеров производства, бухгалтеров или руководителей проектов.
Наличие кадрового резерва помогает масштабировать бизнес и полезно, когда компания планирует открыть дополнительную торговую точку, новый производственный участок или филиал.
Кадровый резерв может быть внутренним или внешним. Первый формируется из действующих сотрудников компании, которые могут занять более высокие или критически важные должности. Внутреннее продвижение часто обходится дешевле, чем поиск специалиста на рынке. К тому же сотрудники видят возможности профессионального роста, а это положительно влияет на мотивацию и удержание ценных кадров. Внешний резерв – база потенциальных кандидатов, которые не работают в компании, но подходят под требования и прошли предварительный отбор.
Чаще всего о кадровом резерве стоит задуматься, если:
· В компании есть должности, отсутствие сотрудников на которых может остановить работу
· Бизнес планирует расширение
· Текучесть кадров выше средней
· Поиск специалистов на рынке занимает много времени
Даже небольшой компании (20–30 человек), имеет смысл определить несколько ключевых позиций и потенциальных кандидатов на их замещение.
Малому бизнесу не обязательно внедрять сложные HR-системы, достаточно начать с нескольких шагов. Сначала стоит составить список сотрудников, уход которых способен существенно повлиять на работу компании. Обычно это руководители подразделений, специалисты с уникальными компетенциями или сотрудники, через которых проходят важные бизнес-процессы. После этого следует выбрать сотрудников, которые обладают необходимыми знаниями, демонстрируют хорошие результаты и готовы развиваться.
При формировании кадрового резерва важно не допускать типичных ошибок:
· Делать выбор исключительно по стажу работы. Длительный опыт не всегда означает готовность к более сложным задачам.
· Непрозрачность отбора. Если сотрудники не понимают критериев, это может привести к конфликтам внутри коллектива.
· Отсутствие реального развития кандидатов. Формальное включение человека в резерв без обучения и новых задач не даст результата и может даже иметь обратный эффект.
· Иметь по одному резервисту на каждую должность. Увольнение такого сотрудника снова вынудит компанию искать замену.
Для бизнеса кадровый резерв является добровольным инструментом управления персоналом, коммерческие организации не обязаны создавать его. Однако его наличие помогает снизить кадровые риски и сохранять темпы развития бизнеса.