Подбор сотрудников является одной из самых ответственных задач для владельца малого бизнеса. Особенно если нет отдела HR и времени на долгие поиски. Однако часто предприниматели проводят собеседования интуитивно, бессистемно, а порой перепоручают его другим. В итоге нередко сталкиваются с проблемами: от текучки до найма «не тех людей».
Главное помнить, что эффективное собеседование невозможно без подготовки. Начать надо с простого вопроса: Зачем мне этот человек? Нужно четко понимать задачи, которые он должен закрыть.
Важно определить, какими качествами должен обладать кандидат, что конкретно должен уметь делать и какой результат будет считаться хорошим. Это не только профессиональные навыки (например, знание Excel или опыт работы в продажах), но и личные качества: самостоятельность, клиентоориентированность, внимание к деталям и др.
Полезно сформулировать краткий профиль:
- Какие задачи он будет выполнять каждый день
- Какие навыки для этого необходимы
- Какие качества важны для комфортной работы в команде
- Что критично, а чему можно научить в процессе
Полезно поделить требования на два уровня: обязательные и желательные. Такой подход позволит быть гибким и не упустить сильного кандидата из-за формальностей.
Продуктивное собеседование всегда проходит по определенной логике. Нет смысла просто поговорить, но и не стоит превращать в встречу в допрос. Еще на этапе подготовки следует изучить резюме, отсеять совсем неподходящие варианты и подготовить вопросы кандидату. Что позволит существенно сэкономить время.
Порядок проведения собеседования может быть следующим:
В начале короткое знакомство, во время которого предприниматель рассказывает о компании. Цель — создать у кандидата контекст и снять лишнее напряжение, настроить на непринужденную беседу.
Затем идет блок вопросов, связанных с опытом. Здесь лучше отказаться от абстрактных формулировок вроде «расскажите о себе» или «какие у вас сильные стороны». Гораздо продуктивнее использовать поведенческие вопросы, которые покажут реальный опыт кандидата. Например, попросить рассказать о ситуации, когда кандидат сталкивался с недовольным клиентом. Как он решил проблему. Каким своим опытом соискатель гордится и почему. Такие вопросы показывают, как человек думает, действует и справляется с трудностями.
Далее идет обсуждение мотивации и ценностей. Важно понять, почему кандидат ищет работу, что он ожидает от нового места и насколько его личные ориентиры совпадают с корпоративной культурой компании. Зачастую именно на этом этапе становится ясно, будет ли с этим человеком комфортно взаимодействовать в одной команде. Нелишним будет узнать о причинах смены работы или перерыве в работе более трех месяцев (если такой имеется).
Также во время собеседования необходимо дать кандидату возможность задать свои вопросы. Этот блок покажет, насколько он подготовлен и заинтересован в вакансии, какие у него зарплатные ожидания.
Для некоторых вакансий будут уместны тестовые испытания, которые должны быть максимально приближены к реальности, но слишком сложные задания могут отпугнуть кандидатов. Идеальный вариант — небольшая задача, которую можно выполнить за 1-2 часа и которая показывает ключевые компетенции.
Например, администратора можно попросить обработать условную заявку или решить кейс по реальной ситуации, а маркетологу – оценить сайт конкурента или рекламную кампанию, предложив идеи для улучшения. Главное, чтобы задание было по делу и не отнимало слишком много времени, особенно если оно не оплачивается.
В небольшом бизнесе важно оценивать будущего сотрудника не только по компетенциям, но и по тому, как он впишется в коллектив, будет ли с ним комфортно коллегам и клиентам. Понять, насколько человек совпадает по взглядам и ожиданиям, помогают следующие вопросы: Какой стиль управления для вас наиболее комфортен? Что вас раздражает в работе больше всего? Детали, на которые следует обратить внимание: как кандидат общается, насколько внимательно слушает, как реагирует на уточняющие вопросы. Это мелочи, которые иногда могут рассказать о человеке больше, чем длинное портфолио.
После собеседования лучше сразу зафиксировать впечатления. Сильные стороны, сомнения, моменты, которые требуют уточнения. Это особенно полезно, когда собеседований много, и позже все начинает смешиваться.
В общей сложности такое собеседование займет 30-60 минут. Оно позволит понять подходит ли человек на конкретную роль в конкретной команде.
По итогам собеседования важно дать кандидату обратную связь. Кроме того, в случае отказа необходимо помнить, что нельзя делать этого по половому признаку, возрасту, внешности, семейному положению, вероисповеданию.