Наем временного сотрудника актуален для многих предпринимателей. Так, потребность может возникнуть на время праздников, в высокий сезон, во время больничного основного работника или для проектной работы (на время крупных мероприятий, фестивалей, праздников).
Существует несколько вариантов оформления временного сотрудника. Его необязательно оформлять в штат. На разовые проекты можно привлекать фрилансеров, самозанятых или ИП. С физлицом обычно оформляют договор гражданско-правового характера (ГПХ). Еще варианты: договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа. При этом у заказчика возникает обязанность удержать НДФЛ и уплатить страховые взносы. И договариваясь о сумме оплаты, нужно учитывать эти расходы.
В случае договора ГПХ работники получат вознаграждение по мере выполнения работ. Если проект длится 2-3 месяца, то это может быть аванс в начале и расчет после приема-передачи работы. Этот пункт также нужно оговорить заранее. Для разовых задач выгоднее сотрудничать с физлицом, которое зарегистрировано как самозанятый. В этом случае не придется платить за него налоги и взносы. Об этом исполнитель должен позаботиться сам.
Надо помнить: если однотипные задачи будут повторятся, трудовая инспекция может заподозрить уход от налога путем подмены трудового договора договором ГПХ. Поэтому при составлении последнего, нужно предусмотреть, чтобы в нем не было признаков трудового договора. Например, не должны оговариваться режим и место работы, должность, ежемесячный оклад, оплата больничных, наказание за несоблюдение трудового распорядка или распоряжения руководителя и пр.
Временным исполнителем может быть также и физлицо в статусе ИП. С ним нужно заключать договор возмездного оказания услуг.
Еще один вариант оформления временного сотрудника – срочный трудовой договор. Он отличает от бессрочного тем, что заключается на определенный период и поэтому указывается дата или условие его расторжения. Например, работодатель вправе указать «до окончания сбора урожая», «до выхода из больничного ФИО сотрудника».
По закону, сезонные работы не могут длиться более 6 месяцев, а испытательный срок для временных сотрудников не должен превышать 14 дней. А для тех, кто оформлен меньше чем на два месяца, испытательного срока и вовсе нет. Также, если работа не превышает пяти дней, то можно не делать запись в трудовой. При этом временный сотрудник может уволиться по собственному желанию с отработкой в три дня, если он работает на сезонных работах и срочный трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.
В целом, у временного сотрудника сохраняются все права, гарантированные ТК РФ, в том числе больничные, премии, оплачиваемый отпуск (два рабочих дня за каждый отработанный месяц). А работодатель должен удерживать с зарплаты временного сотрудника НДФЛ и выплачивать за него страховые взносы.
Максимальный период для срочного трудового договора — 5 лет. Но если работодатель забудет его расторгнуть, договор станет бессрочным. Кстати, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора нет обязанности выплачивать выходное пособие.
У работодателя, который оформляет временного сотрудника, есть риск, что срочный договор могут признать бессрочным. Чтобы этого не произошло, важно правильно составить договор. Нужно прописать основание для срочного договора, которое соответствует ст. 59 ТК РФ. Несколько краткосрочных договоров подряд с одним сотрудником на одну и ту же должность или теми же обязанностями – это риск того, что они в итоге могут быть переквалифицированы в бессрочный.