В Центре «Мой бизнес» прошла горячая линия на тему «Особенности организации труда в условиях повышенной готовности». В прямом эфире эксперт в области трудового права Александр Стрелец ответил на вопросы предпринимателей.

Первым пунктом Александр Стрелец ответил на вопрос о переводе сотрудников на дистанционную работу. «Такого понятия как «удаленная работа» не существует. В этой ситуации верным является термин «дистанционная работа». Этому посвящена целая глава Трудового кодекса 49.1. В первую очередь, если работодатель решил перевестись свой штат на дистанционную работу, он должен подготовить дополнительное соглашение. Иными словами, в дополнительном соглашении к основному трудовому договору работодатель должен прописать, что меняет местоположение рабочего места своего работника. Для вынужденного перевода работника на дистанционную деятельность работодатель обязан за два месяца уведомить своего работника о своем намерении. Только после этого работник в обязательном порядке должен перейти на дистанционную работу. Сейчас у нас все-таки ситуация иная, работодатель в соответствии с решением властей не может ждать этот период. Здесь можно руководствоваться статьей 72.2, в соответствии с которой можно перевести работника на дистанционный режим без его согласия», – отметил он.

Также Александр Стрелец добавил, что при переводе на дистанционную деятельность заработная плата должна сохраняться, если о ее изменении не было прописано в дополнительном соглашении. «Другого выхода у работодателя нет. Оплата труда должна быть аналогична той, которую сотрудник получал до перевода на дистанционную деятельность. Об уменьшении заработной платы должно быть прописано в дополнительном соглашении о переводе на дистанционную работу. Без согласия работника урезание его заработной платы является нарушением Трудового законодательства», – объяснил эксперт.

По поводу вынужденного отпуска и оплаты отпускных эксперт озвучил следующее: «Без согласия работника как я говорил, работодатель не сможет отправить его в отпуск. Отпускные, если работник уходит в оплачиваемый отпуск, работодатель должен оплатить в обязательном порядке».

Он разъяснил ситуацию с объявлением банкротства предприятия и что должен делать работодатель со своим сотрудниками в такой ситуации. «Если юридическое лицо объявляет о ликвидации, оно в любом случае должно уведомить работников об этом за два месяца и выплачивать среднюю заработную плату в этот период. Далее, по истечении этих месяцев работник объявляется уволенным, он должен встать на учет в бирже труда. Если ему там в течение трех месяцев (за них тоже работодатель должен оплачивать среднюю з/п) не смогли подобрать новое рабочее место и выдали об этом справку, то еще три месяца работодатель вынужден оплачивать на его содержание в размере средней заработной платы. Получается, что при ликвидации юридического лица работодатель должен оплатить работнику сумму в размере его средней заработной платы за 8 месяцев. Для ИП ситуация проще. В трудовом договоре обычно прописывается пункт «Прекращение договорных отношений в случае ликвидации ИП». И получается, что ИП может распустить свой штат с момента ликвидации без дальнейших выплат. И тут тоже добавлю об отпускных за проработанный период: они в любом случае оплачиваются», – говорит Александр Стрелец.

Также эксперт разъяснил ситуацию с объявлением простоя предприятия и как должен поступить в этой ситуации работодатель со своими работниками. «Когда происходит простой по вине работодателя, тогда он должен оплачивать 2/3 от среднемесячной заработной платы. Если простой происходит по вине работника, то работодатель не оплачивает ему заработную плату. И третий случай, когда происходит простой не по вине работодателя и работника. В такой ситуации работодатель должен оплачивать заработную плату в размере 2/3 от оклада», – изложил Александр Стрелец.

На вопрос об оплате договоров подряда он пояснил, что такие отношения регулируются не Трудовым законодательством, а Гражданским кодексом.

ГАУ РС(Я) «Центр «Мой бизнес»